Yksilöiden ja ryhmien johtaminen

Luennon aiheena oli tällä kertaa kulttuurien johtaminen ja liiketoimintaetiikka. Kulttuurilla tarkoitetaan esimerkiksi tapoja, joilla päätöksiä yrityksessä tehdään. Vaikka olenkin työskennellyt useammassa yrityksessä, en ole koskaan tietoisesti ajatellut miten erilaisia kulttuureja yrityksissä voi olla. Teoria tuntui hankalalta, vaikka asia sinällään oli hyvin selkeää.

Edgar H. Scheinin mukaan kulttuuri voidaan jakaa kolmeen eri tasoon 1. Kuuluvat fyysiset ominaisuudet kuten esimerkiksi kalusteet ja arkkitehtuuri. 2. Tasolla ryhmän uskomukset tiettyä asiaa kohtaan.  3. Taso käsitteli perusolettamuksia. Nämä asiat jäivät itselleni hieman epäselväksi ja asiaa täytyy vielä opiskella lisää.

Vahvassa kulttuurissa arvot ja normit ovat hyvin samankaltaisia. Mielestäni tämä on yritykselle tärkeää. Kun kaikilla on samanlaiset arvot, on yhteen hiileen puhaltaminen paljon helpompaa.

Luentomateriaalin mukaan työntekijän omilla arvoilla on iso rooli työpaikan valinnassa. Olen itsekin huomannut saman, vaikka monella ei varmasti ole vaihtoehtoa työpaikan valinnassa. Mikäli työntekijän ja yrityksen arvot kohtaavat, on työntekijä varmasti hyvä lisä yritykseen. Uusien työntekijöiden tulisi edistää työkulttuurin ja yrityksen tavoitteiden toteutumista. Olen samaa mieltä siinä, että rekrytointi on haastavaa. Monesti lupaavalta vaikuttava työntekijä paljastuukin yritykseen sopimattomaksi.

Mielestäni hyvä johtaja osaa kuitenkin myös ottaa huomioon uudet työntekijät ja hän osaa auttaa uusien työntekijöiden sopeutumista työympäristöön sekä työpaikan toimintatapoihin ja kulttuuriin. Oikeanlainen opastus auttaa työntekijää pääsemän alkuun ja näin ollen sopeutumaan työympäristöön. Varsinkin vastavalmistuneiden kohdalla perehdytys on erityisen tärkeää, koska heillä ei ole välttämättä kokemusta työpaikoilla toimimisesta, mutta uutta tietoa, ammattitaitoa, intoa heiltä kuitenkin usein löytyy.

Uusien työntekijöiden kohdalla on usein hyvä antaa aikaa sopeutua uuteen ympäristöön. Varsinkin niin sanottu epävirallinen viestintä on hankala puhua auki ja tavat tulevat tutuiksi vain työympäristössä elämällä. Johtajan on kuitenkin tärkeää artikuloida selkeästi mitä työntekijän vastuualueisiin kuuluu, jolloin työntekijän on helppo sitoutua ja motivoitua työtehtäviin ja saavuttaa näin tavoitteet.

Mielestäni yhdentymisnäkökulma (Integration) tuntuu helpoimmalta tavalta toimia työympäristössä ja näin saada mahdollisimman hyvää tulosta aikaan. Tämä malli voi joissakin tilanteissa olla toimivin, mutta voi pidemmällä aika välillä aiheuttaa ongelmia työyhteisössä. Hyvin homogeenisen kulttuurin ylläpitäminen on varsinkin isoissa työyhteisöissä hankalaa, eikä välttämättä luo tilaa uusille ideoille ja innovaatioille. Erottamisnäkökulma (Differentiation) luo mielestäni vapautta työyhteisölle tuoda uusia työ- ja toimintatapoja sekä uusia näkökulmia viemään työtä eteenpäin.

On kuitenkin tärkeintä miettiä, millainen näkökulma juuri tähän työyhteisöön on sopivin, sekä on syytä muistaa, ettei tämäkään pysy aina stabiilina, vaan sitä on tilanteiden mukaan pystyttävä muokkaamaan niin, että se on perusteltua kulloiseenkin tilanteeseen.

Mielestäni on hankala ajatella, että kulttuuriset ulottuvuudet voidaan suoraan siirtää sopimaan kokonaiseen yhteiskuntaan. On helpompaa ajatella, että tietyssä työympäristössä jotkut ovat vallitsevampia kuin toiset.

Yrityksen eettisyys on mielestäni yhä tärkeämpää ja luo yritykselle kilpailukykyä muihin yrityksiin nähden. Etiikka kuuluu mielestäni sekä yrityksen johdolle, että työntekijöille. Etenkin puhelinmyyntityössä näkee epäeettistä toimintaa työntekijöissä, ja monesti jopa johdossa. Yritysten ympäristövastuu on noussut jatkuvasti suurempaan osaa, mikä on mielestäni erittäin tärkeää.

Aihealue oli ehkä tähän mennessä itselle hankalin. Oppimistavoitteet eivät ainakaan päiväkirjan kirjoitushetkellä ole täysin täyttyneet. Osa käsitteistä oli mielestäni hankalia ja ne jäivät epäselviksi.