Johtajuus, johtamistyylit ja johtamisen uudet suuntaukset

Luennolla käsiteltiin johtajuutta, erilaisia johtamistyylejä ja perehdyttiin erityisesti valmentavaan johtajuuteen. Ennen luentoa olin perehtynyt jonkin verran johtamisen tutkimiseen ja minulla oli myös paljon kokemuksia erilaisista johtajista – sekä hyvistä, että huonoista. Johtamisen tutkiminen koostuu kolmesta eri aihealueesta. Piirreteoria tutkii hyvän johtajan ominaisuuksia. Johtamiskäyttäytymistä selittävät teoriat tutkivat kuinka pitäisi johtaa ja Kontingenssiteoriat tutkivat mitkä tilannekohtaiset asiat vaikuttavat johtamiseen.

Piirreteoriat ovat lähtöisin 1940-luvulta. Niiden mukaan hyvällä johtajalla on synnynnäisiä ominaisuuksia, jotka erottavat hyvät johtajat huonoista. Yuklin mukaan hyvä johtaja osaa esimerkiksi mukautua hyvin eri tilanteisiin, on kunnianhimoinen ja osaa olla vakuuttava ja jämäkkä. Olen itse täysin samaa mieltä osittain samaa mieltä näistä asioista. Jos johtaja ei luota tarpeeksi itseensä, on alaisten vaikea seurata käskyjä. Mielestäni johtajan ei tarvitse aina olla jämäkkä. Joissakin työyhteisöissä johtajan ei tarvitse olla välttämättä käskyttäjän roolissa, vaan hän voi olla enemmän valvova ja sivusta seuraava. Jotkut työyhteisöt tosin vaativat jämäkän johtajan. Stressinsietokyky kuuluu myös Yuklin mukaan hyvän johtajan ominaisuuksiin. Tämä on mieleistäni yksi tärkeimpiä johtajan ominaisuuksia. Erimerkiksi omassa työssäni olen huomannut, että esimieheni saattavat purkaa turhautumistaan alaisiinsa. Stressin purkaminen alaisiin tuhoaa helposti hyvän työilmapiirin, eikä tee hyvää johtajan uskottavuudelle.

Nykykäsityksen mukaan hyvällä johtajalla on henkilökohtaisten ominaisuuksien lisäksi muitakin edellytyksiä. Hyväksi johtajaksi ei välttämättä synnytä, vaan siihen voi myös oppia. Tästä olen myös samaa mieltä. Aikaisemmin pidin hyvää johtajuutta synnynnäisenä ominaisuutena, mutta olen työssäni seurannut, kuinka useampi työkaverini on edennyt johtajaksi ja kehittynyt siinä erittäin hyväksi. Mielestäni kenellä tahansa on mahdollisuudet kehittyä hyväksi johtajaksi. Osa ihmisistä on kuitenkin luonnostaan parempia ja valmiimpia johtajia kuin toiset.

Johtamiskäyttäytymistä selittävät teoriat olivat tutkimuksen kohteina etenkin 1940- ja 60 –luvuilla. Työntekijöiden tuottavuuden parantaminen on johtamistyylien yksi perustavoitteista. Johtamistyylit voidaan jakaa kolmeen klassiseen tyyliin: ihmiskeskeiseen tyyliin, autoritaariseen eli tehtäväkeskeiseen tyyliin ja antaa mennä –tyyliin. Johtamistyylit koostuvat kahdesta eri perusulottuvuudesta. Näissä kiinnitettiin huomiota tuotantoon ja ihmisiin, sekä seurattiin painotusten vaikuttavuutta tuotantoon. Nämä asiat olivat itselleni täysin uusia.

Kontingenssiteoriat muodostuivat omaksi lähestymistavaksi 1970 ja 80 –luvuilta lähtien. Niiden mukaan johtaminen on tilannesidonnainen toiminto. Robert Housen Path-Goal teorian mukaan johtajan tehtävänä on valita oikea tie työntekijöiden ja organisaation tavoitteiden saavuttamikseksi. Teorian mukaan johtajan tulee valita oikeanlainen johtamistyyli tilanteesta riippuen. Housen mukaan johtajila on kuusi erillaista käyttäytymistyyppiä: Ohjaava, tukea antava, osallistuva, suorituskeskeinen, verkostoituva ja arvoperustainen. Tilannejohtamismallin mukaan johtajan pitää valita sopiva malli riippuen alaisen taidoista ja halukkuudesta. Tilannejohtamismallissa on neljä eri johtamistapaa: Delegointi, Osallistuminen, myyminen ja sanominen. Mielestäni nämä mallit ovat tärkeitä nykypäivän johtamisessa. Samanlainen johtamistyyli ei toimi jokaisessa organisaatiossa. Samanlainen johtaminen ei toimi kaikille alaisille. Myös työtehtävän luonne vaikuttaa johtamistyyliin.

Postmodernin johtamistyylin mukaan johtaja voidaan nähdä palvelija. Sen mukaan johtajan roolina on palvella ihmisiä, valtuuttaa, tarinoida yrityksestä, visioida, verkostoitua ja rakentaa tiimejä.  Olen huomannut, että tätä on painotettu erityisesti edellisessä työpaikassani. Siellä painotettiin, että esimiehet ovat työntekijöitä varten ja esimiesten ainoa tehtävä on maksimoida työntekijöiden aikaansaama tulos. Mielestäni tämä on hyvä ja tärkeä johtamistapa. Koin esimieheni enemmän tukihenkilöinä, kuin pelkkinä käskyttäjinä. Tällainen johtamistyyli parantaa mielestäni myös työilmapiiriä, mikä auttaa yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa.

McGregorin mukaaan ihmiset voidaan jakaa kahteen eri ryhmään esimerkiksi motivaation perusteella. Laiskoilla ihmisille työ on vastenmielistä ja he haluat tulla johdetuiksi. Tällaisia ihmisia täytyy selkeästi valvoa ja käskyttää, että organisaation tavoitteet täyttyvät. Ahkerille työntekijöille työn tekeminen tulee luonnostaan. Olen huomannut saman työelämässä. Osa työntekijöistä osaa itse motivoida itseään ja tehdä itselleen tavoitteet joihin pyrkiä. Osa työntekijöistä vaatii selkeää ohjaamista, valvomista ja tavoitteiden asettamista. Osalle pelkkä sisäinen motivaatio riittää hyvän tuloksen tekemiseen. Toiset selkeästi vaativat ulkoisia motivaatioita, kuten esimerkiksi palkintoja.

Etenkin johtamistyylit olivat mielestäni mielenkiintoinen aihe. Uskon oppineeni aiheesta paljon lisää, vaikka olinkin aiheeseen jo etukäteen hieman perehtynyt. Olin hyvin pitkälti samaa mieltä aiheen asioista. Ymmärrän nyt paremmin mitä kaikkea johtajuuteen kuuluu. Johtajan rooli ei koskaan ole stabiili ja tietynlainen, vaan pikemminkin jatkuvassa muutoksessa - suhteessa työnkuvaan ja alaisiin. Erilaisiin näkökulmiin tutustuminen hyödyttää minua varmasti tulevaisuudessa, joten voin kriittisesti miettiä, millainen johtajuus sopii mihinkin tilanteeseen.